O primeiro erro: ignorar e esperar que passe

Conflitos entre funcionários raramente se resolvem sozinhos. Ignorar faz com que o conflito se expanda para outros elementos da equipa a produtividade sofra e um dos funcionários acabe por sair — geralmente quem tem menos poder informal. Intervir cedo é quase sempre mais fácil do que intervir tarde.

O segundo erro: tomar partido

A tentação natural é acreditar em quem conta a história primeiro. Evite. Antes de qualquer decisão ouvir ambos os lados em separado é não negociável.

O processo correto

1. Reuniões individuais em privado com cada um.

Perguntas a fazer: 'O que aconteceu?' 'Como está a afetar o seu trabalho?' 'O que precisa para que a situação melhore?' Não partilhe o que um disse com o outro. Tome notas.

2. Avalie a natureza do conflito.

• Desentendimento sobre tarefas ou processos → problema de organização
• Questão de personalidades → mediação possível
• Linguagem ofensiva humilhação ou exclusão sistemática → pode ser assédio moral — regras diferentes
• Comportamento sexual indesejado → assédio sexual — obrigações legais específicas

3. Mediação conjunta (se for adequado e ambos estiverem dispostos). Cada um fala sem interrupção foco em soluções acordos concretos no final.

4. Documente tudo. Data das reuniões o que foi dito que acordos foram feitos.

Quando é assédio: regras diferentes

Se o conflito envolve comportamento que pode ser classificado como assédio moral ou sexual a abordagem muda: a empresa tem obrigação legal de investigar pode ser necessário separar fisicamente as partes e é altamente recomendável envolver advogado laboral.

O que não é conflito normal e exige ação imediata

• Ameaças (mesmo que de brincadeira)
• Agressão física ou contacto não desejado
• Partilha de informação pessoal de um funcionário para danificar a reputação do outro

Se o conflito está a afetar claramente a produtividade da equipa leia também o que fazer quando um funcionário não está a produzir o suficiente. Para detetar problemas antes de chegarem a este ponto invista em avaliações de desempenho regulares.

Este artigo tem caráter informativo. Para casos de assédio ou litígios consulte sempre advogado especializado.